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廊坊富士康招聘小编:hr面试技巧和注意事项

2016-03-21

  对于hr——企业人力资源,在招聘的过程中如何做好面试工作?了解hr面试技巧和注意事项,有助于企业快速匹配到合适的人选,促进招聘工作的顺利进行。下面,廊坊富士康招聘为各位详细介绍:

  招聘面试技巧陷阱一:“大型交响曲”效应

  心理学研究指出,人对资讯的记忆能力,与接收的时间性有密切关系。在面谈刚开始时,HR会受先入为主效应(PrimacyEffect)影响,对招聘面试技巧内容会记忆较牢。然后,他的记忆会逐渐下降,直至面谈完结前,近因效应(RecencyEffect)开始生效,他对最后听到或发生的事情印象较深。这好像在听一首大型交响曲时,有些听众会集中欣赏开首及结束丙部分,对中段较为陌生。因此,若应征者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫,他取得良好印象的机会便会提高。相反而言,那些秩序渐进,在中段表现良好,但结束前又归于平淡的应微者,可能会被管理者评为表现平平。

  招聘面试技巧陷阱二:盲侠“座头市”现象

  在面谈过程中,有些HR为了加深记忆,会进行记录。此时,大家通常会犯两个毛病。第一,发问之后,便集中精神聆听,并且写下应征者的回答,视线会经常停留在记录表上,而非看着应征者回答。不少曾接受面谈训练的应征者,他们心中早已准备了标准答案,来答复各样问题。他们在背诵答案时,身体语言露出破绽。因此,HR不能只听不看,而是要全心全意地观察应征者的反应行为,来印证他的说话的内容,检查两者是否一样。此外,若只记录应征者的说话的内容,而所略了他的行为举止,在面谈结束后,再翻阅记录时,会难于分辨应征者的实际表现。到那时,只好凭印象来作决定。

  招聘面试技巧陷阱三:心血来潮创新话题

  HR在接见一连串应征者之后,可能会感到沉闷或疲倦。有些人心血来潮,想出一些新颖及轻松的话题,来与应征者交谈。这样一来,HR及业务部门之间便不能参考别人的面谈记录,因为他不知道另一位HR究竟创新什么问题,来评量应征者。HR应按照面谈大纲来进行面谈,那么他们对不同应征者的评分,便可让其他人参考,节省再次面谈的时间。

 

廊坊富士康招聘小编hr面试技巧和注意事项

  招聘面试技巧陷阱四:同声同气易商量

  有些心理学研究指出,HR与应征者,在态度上及价值观上的类同,与招聘面试技巧的结果有关系。若HR认为,应征者与他有相同的待人处事态度,他会倾向作出较高的评价,及建议付出较高的薪金。在经验的应征者,便会利用这个情况来自抬身价。当他发现与HR有相近之处时,便引导谈话集中在该话题上,在取得好感之后,便可以提高要求,而不怕影响被录用的机会。

  招聘面试技巧陷阱五:以性别印象来作决定

  HR挑选应征者时,除了会以个人能力、性格、经以等因素作考虑之外,他们还会倾向凭个人对工作岗位的印象来作决定。若公司的中的秘书多数为男性,他可能会因而产生一个印象,认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解,并不一定来自价值观,主要是HR通过观察而得来的结论,形成了一种性别歧视。

  招聘面试技巧陷阱六:“坏事传千里”效应

  在招聘面谈过程中,HR在聆听应征者陈述之后,会倾向较为相信负面性的资料,而交正面性资料的份量调低。例如,应征者解释他辞去上一份工作的原因,是他不喜欢沉默寡言的老板,和希望找一找一份更具挑战性的工作。HR的脑海中会形成一个印象,认为应征者不擅于与内向的确良人合作,而较为忽略了他追求更大挑战性的态度。但在招聘面谈时,这个现象会令HR“偏听”作出招聘面试技巧决定时会有偏差。

  招聘面试技巧陷阱七:HR“心中有剑”

  调查研究发现,不少HR心中,都有一个理想的应征者形象,或称为典型。有些HR心中的典型是十分具体的,他会在招聘面谈过程中,将注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上,而不是能客观的地评量一名应征者的工作能力。

  招聘面试技巧陷阱八:好眉好貌效应

  有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征,如身高及体重,这些条件通常会设定一个范围,让HR在初步筛选时,已将不符合者排除,故此到了面谈阶段,不该再将精神放在这些不能定下客观评量准则的项目上。

  招聘面试技巧陷阱九:脱线风筝现象

  有些HR喜欢在面谈时,与应征者谈一些与工作无关的内容。尤其是那些经验较浅的HR,会因闲谈太多而令面谈失去方向,像脱线风筝般随处飘,甚至反客为主地带动着面谈。其实,若你希望知道应征者在工作以外的生活情况,应该好好的利用面谈前的时间,仔细地阅读应征者填写的个人资料表,而非在面谈过程中去了解。

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  一、了解人才的职业规划,了解其跳槽的原因

  从雇主角度来说,会更愿意看到自己招募的员工对职业有想法有计划。公司喜欢有比较清晰的职业规划的员工,他能够同时对个人成长和公司成长提供助力。这一类人职业选择会比较慎重,不会因为短期利益放弃规划,在频繁跳槽上面会有所节制。他们明确知道自己希望得到什么提升,只有在公司用人无法匹配上的时候才会选择跳槽。

  结合人才的职业规划,了解其跳槽的原因,能帮助判断人才是否是因为心浮气躁而跳槽,为了增加几百工资而跳槽,是否能够静下心去踏实做事情。

  二,硬指标(知识、技能、经验、工作能力等)的考察可以从以下四个部分去了解人才的专业能力

  1、你在上一家公司带来了哪些改变?

  在上个公司、部门、项目中,你的职责是什么,你发挥了哪些作用,带来了哪些变化?

  2、业绩变化,关键KPI的完成情况

  公司、部门的数据和规模变化是怎样的,关键KPI的完成情况,请应聘者用数据说话。

  尤其是当公司碰到问题时,你是如何发现问题、分析问题、制定计划、推进计划的,遇到了哪些困难,得到了哪些收获等等。尽量是有比较完整地思路体现。

  3、拥有资源

  对于做运营、市场商务、销售等等的同学,这点尤为重要。关于资源,你有多少用户资源、媒体资源、行业资源、客户资源,这些也是需要询问人才的。

  4、荣誉

  就是你在原来的公司取得了哪些荣誉和奖励。

  三、软指标(发展潜力、性格特点等)的考察

  廊坊富士康招聘这里告诉大家一个原则:如果你想要了解人才的软指标,不要去问一些有标准答案的通俗问题,而要去问和应聘者经历相关的细节问题。

  有些企业的面试官喜欢问一些很通俗的问题,比如:你过去做过什么,你喜欢做什么?你是否愿意努力工作,你是否愿意按照上司的意图去做?你会怎样对待自己的工作等等。

  这样的问题—定不要问,因为这种问题问不出任何实质性的内容,应聘者—定会慷慨激昂地表决心,一定会表示示努力工作,请上司放心。所以这一类有标准答案的问题不要问。

  廊坊富士康招聘提醒您:要问那些应聘者曾经经历过的事情、曾经做过的事情,这些问题并没有标准答案,也没有对错之分,所以更容易考察一个人。应聘者在回答这些问题时,他的行为准则、价值观念就会从中体现出来。

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