您好!欢迎来到富士康招聘网!

登录 | 免费注册

会员中心 退出

0316-5898888转61008或61023

手机版 | 收藏网页

打拼就来富士康,五险一金有保障!

1,000,000 同仁欢迎你的加入

首页>新闻资讯> 行业资讯 > 面试以外的细节你需要留心哪些

面试以外的细节你需要留心哪些

2016-04-01

  提名人看到北京富士康招聘信息并不知道即便他们体现得再完美也会有意无意地留下一些蛛丝马迹,露出出他们更实在的一面。而富士康模具招聘HR专家和招聘主管则能够经过一些奇妙的规划,沿着这些蛛丝马迹了解到提名人的实在自我。

  每一个应聘提名人为了能够给面试官留下一个好形象,都会在面试环节中尽心竭力地展示自个优异的一面,使自个看上去更完美,这是无可厚非的。

  可是提名人并不知道即便他们体现得再完美也会有意无意地留下一些蛛丝马迹,露出出他们更实在的一面。而HR专家和招聘主管则能够经过一些奇妙的规划,沿着这些蛛丝马迹了解到提名人的实在自我。

  其实有“许多”可调查

  比方:在一组面试官对一位提名人进行面试时,有些公司会特意组织一个迟到的面试官,一同还请求这位面试官成心体现得拖泥带水、衣着肮脏。当然,提名人并不知道这位是个“演员”。

  那么,面临迟到的面试官,提名人会有什么样的反响呢?他会由于自个的面试被打断而体现得十分懊丧吗?他会以宽恕的情绪对待这位迟到者,与迟到者坚持眼神交流?仍是会主动屏蔽这位迟到者?或许是采纳与对别的面试官彻底不同的情绪对待这位迟到者呢?

  除此以外,更为人所熟知的是美国西南航空公司的面试事例。西南航空公司请求一位提名人在一群提名人前做现场演示。

  这么,公司就会从提名人的反响中了解他们将会以什么样的情绪或许做法,对待别的的职工与客户。

  近来,有一位办理职位的提名人,由于对待招聘公司的前台情绪恶劣而失去了一个工作时机——当他抵达面试现场在前台做登记时,前台接待员正在接一个电话,她用手势暗示提名人找一个坐位坐下。而这位提名人却对前台小姐侧目而视,大声请求她挂断电话专心听他说话。

  恐怕很难想像这竟是面试提名人做出的举动,可是快到有1/5的提名人没能经过这一关。

  虽然提名人的许多做法实质难以调查,可是相同令人烦恼的是很少有公司情愿像西南航空公司那样,把前台接待员的意见归入到对候选者的考评中。

 

北京富士康招聘信息的面试以外的细节你需要留心哪些

  做法露出“文明差异”

  假如公司情愿花费时刻调查提名人在正式面试场合以外的体现,将会给公司带来意想不到的收成。

  比方:提名人在外面等待面试时是不是活跃与别的提名人攀谈?他们在攀谈中更喜爱用“我”,仍是“咱们”这么的字眼?他们是不是能够不顾及对方的头衔、身份或许体现来对等愉悦地对待每一自己?

  大环路公司是一家位于波士顿的、专门为50岁以上的美国人供给国际旅游、探险活动的旅行社。根据职业特色,大环路公司在面试时,会对一切职位的应聘者组织在一同一同进行小组面试,以此来调查他们与别的提名人和HR之间的互动。

  公司会对提名人的一些做法特征进行调查,比方:他们是不是坚持浅笑?是不是只对HR主管坚持浅笑?他们怎么对待他们的火伴?仍是只是期望能够给主管留下好形象以便取得职位?

  最要害的是HR要有足够的洞察力与调查力判别提名人是不是与公司文明相契合。大环路公司十分重视公司文明建设,公司对职工的请求是:与公司文明的匹配性第一位,职业技能第二位。

  大环路会从面试的第一个环节就设置查核项目。这些查核设置得十分奇妙,乃至不会让候选者发觉这是面试的一部分。首要当提名大家来到前台签到,前台小姐会把一切的提名人带到大堂等待面试,这时大堂的电视屏幕上会播映一段办理中心举办年度会议的短片。

  这不仅能让提名人从一开端就接触到该公司的公司文明,还能让HR明晰地调查每自己在观看短片时的反响,来帮助判别他是不是能融入公司文明中。

  做法细节体现价值观

  信任大多数的HR办理者都以为:在招聘环节中,调查提名人与公司文明、价值观是不是契合十分重要,可是最大的应战是怎么判别提名人的价值观。

  比方说:有些公司会在晚上给提名人打电话,这时分提名人对比放松,他们期望以此能够调查到提名人在放松状况时的做法形式。

  有时分为了了解提名人在非正式场合的体现,招聘主管会把面试组织成一次工作餐。在这种场合即便一件小事也能反映出大疑问。这时分招聘主管主要是调查提名人是不是具有良好的餐桌礼仪,或许提名人是不是能正确地掌握时机推杯换盏。

  做法形式面试能够帮助公司找到一些对于提名人价值取向的信息。假如面试官的发问越详尽、提名人越自傲,那么提名人所传达的信息通常不那么实在,由于这通常意味着提名人对疑问做过准备,而对于价值观的疑问,很少有人能一挥而就,信口开河地回答出来。专家还着重当提名人假如老是不断地反复叙述某一内容,那么这位提名人很有也许是正在假造故事。

  专家们更提倡一对一的面试形式。三自己一同面临一自己、面临同一自己做出的同一个答案,也许会得出彻底不同的评估,简单形成内部面试成果的不一致。

  专家主张:在面试的时分一定要组织一位与提名人同龄的面试官。由于同龄人之间老是对比好交流的,年纪距离有时分会形成交流妨碍。同龄人之间通常会对将来的工作同伴有着更明确的请求,能够从价值趋向与才能两方面判别他们期望和什么样的搭档一同工作。

  此外,客户也能够变成极好的面试官。

  最佳从前台开端

  可是这些特别的面试窍门还没有被实在地广泛应用。当然也有些人以为这些窍门有时未必是有吸引力的,反而也许会引起提名人的抵触。

  他们以为:那些不能够实在反映公司工作环境的古怪的面试方法,也许会使公司错误地淘汰掉一些才能、文明以及做法形式都很契合公司需要的提名人。

  不过不得不供认:经过这种特别面试窍门取得的对于提名人的信息,是很难经过一般的面试程序捕捉到的。而另一个事实是,它的准确性也很难掌握。

  可是专家们主张:那些有志于进行有关测验的HR们,最佳是先从导入前台接待员评估准则开端。

版权所有  ©  富智康精密电子(廊坊)有限公司 2015  粵ICP备13021698号